 |  |  |
U bent hier:
Weer gaan werken na kanker
Uw rechten als werknemer: waar kunt u terecht?
Voor meer informatie over uw rechten als werknemer kunt u terecht bij de vakbond. Als u denkt dat u gediscrimineerd wordt wegens uw gezondheidstoestand kunt u dat melden of informatie inwinnen bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen (Koningsstraat 138, 1000 Brussel, gratis nummer: 0800/12800 of epost@cntr.be). Het Centrum kan u advies geven over hoe u het beste verder tewerk gaat.
Schrijf ons!
Stuur uw reactie op artikels uit Leven naar brievenbus@tegenkanker.be, de lezersrubriek van het tijdschrift. We nemen uw brief mogelijk op in het volgende nummer.
Tekst: Bart Van Moerkerke, foto prof. Hendrickx: Pol Leemans, uit Leven 49, januari 2011
Malu: per mail ontslagen tijdens haar revalidatie
‘De grond is onder mijn voeten weggeslagen’
Twee keer borstkanker. Ontslagen door haar werkgever, via mail nog wel. Malu (niet haar echte naam, red.) heeft harde klappen geïncasseerd maar ze oogt en klinkt heel strijdvaardig. ‘Ik werk volop aan mijn revalidatie, ik wandel, ik fiets. Ik wil weer aan het werk. Ik ben 54 jaar, het zal niet makkelijk zijn, maar ik wil er opnieuw staan.’
Eind 2005 kreeg Malu borstkanker. Ze werd geopereerd – amputatie en onmiddellijke reconstructie met eigen weefsel – en kreeg chemotherapie. Door allerlei bijwerkingen van de behandeling was ze 22 maanden out. Haar werkgever was gedurende die periode heel begripvol. Hij zag haar na de revalidatie graag terugkomen maar Malu zag op tegen de dagelijkse lange autoritten. In die periode kreeg ze een aanbod van een bedrijf waarvoor ze vroeger acht jaar had gewerkt als vertegenwoordiger. Ze ging erop in, een contract van drie dagen per week.
Maar nauwelijks negen maanden later, in augustus 2008, kreeg Malu opnieuw kanker aan dezelfde borst, een ander type dan de eerste keer. De behandeling was bijzonder zwaar: herceptin, chemotherapie, bestraling. Begin 2009 vroeg haar werkgever wanneer ze terug aan de slag zou kunnen. Malu: ‘Ik zei lachend dat ik geen “snotvalling” had gehad en dat ik nog niet wist wanneer ik voldoende hersteld zou zijn. Enkele maanden later, in maart, moest ik mijn bedrijfswagen inleveren, maar dat kon ik wel begrijpen. Dan bleef het windstil tot begin 2010. Toen kreeg ik totaal onverwacht een mail met de vraag per omgaande te laten weten wanneer ik weer kwam werken. Ik antwoordde dat ik niets liever wou dan opnieuw werken, maar dat dit nog niet aan de orde was. Ik voegde eraan toe dat ik tot eind maart een revalidatieprogramma volgde in het universitair ziekenhuis.’
Ontslag op website
Enkele dagen na het succesvol afronden van dat programma kreeg Malu een nieuwe mail. Daarin meldde haar werkgever dat de arbeidsovereenkomst werd stopgezet. ‘De grond werd onder mijn voeten weggeslagen, door het ontslag zelf maar vooral door de manier waarop. Zoiets doe je in een persoonlijk gesprek, je steekt je toch niet weg achter een computerscherm. Na overleg met de vakbond besloot ik het ontslag zakelijk af te handelen en zo snel mogelijk alle papieren in orde te brengen. Enkele dagen later kreeg ik een aangetekend schrijven met dezelfde mail, gevolgd door een bundel berekeningen waaruit onder meer moest blijken dat ik nog een behoorlijke som aan telefoonkosten moest terugbetalen. Toen ben ik gecrasht. Dit was oorlogvoering die ik absoluut niet wilde.’
De klap op de vuurpijl kwam enkele dagen later. Op de website van het bedrijf werd in een nieuwsflash gemeld dat het samenwerkingscontract met Malu verbroken was, mét vermelding van de periode van ziekte. ‘Ik heb toen via de vakbond contact opgenomen met de privacycommissie, er is een proces-verbaal opgesteld en het bericht is van de site gehaald. De financiële afhandeling van mijn ontslag zit intussen op de lange baan. Ik heb dit niet kunnen afsluiten zoals ik het had gewild.’
Malu wil na de revalidatie graag weer aan werk, haar motivatie is groot. ‘Elke werkdag is voor mij altijd een gelukkige dag geweest. En ik heb na mijn eerste borstkanker bewezen dat iemand met kanker er perfect weer kan staan.’
Tessa: na kanker weer aan het werk
‘Ik wil geen voorkeursbehandeling’
Tessa (evenmin haar echte naam, red.) vond na haar revalidatie van lymfeklierkanker snel werk. Bij de sollicitatie bracht ze de werkgever meteen op de hoogte van haar ziekteverleden. Die zag er geen graten in. ‘Ik ben hem daar heel dankbaar voor en dat wil ik ook tonen door hard te werken. Soms te hard, want ik ben nog altijd sneller vermoeid dan voor mijn ziekte.’
Eind oktober 2009 nam Tessa een maand onbetaalde vakantie, om te recupereren. Ze was al een tijdje zeer moe, bijslapen op haar vrije dagen en in het weekend bracht geen soelaas. ‘De baas stond niet te springen om me een maand vrij te geven, ik heb ervoor moeten vechten. Mijn collega’s hebben mijn taken overgenomen, net zoals ik dat doe wanneer zij eens ziek zijn of vakantie nemen. Op twee collega’s en de bedrijfsleider na weet niemand dat ik eind 2003 kanker kreeg en een jaar in behandeling was. Dat wil ik ook niet, ik wil absoluut niet dat iemand medelijden met me heeft. Ik wil professioneel functioneren ongeacht mijn voorgeschiedenis, ik vraag geen voorkeursbehandeling.’
Vermoeidheid blijft
Tessa is sinds november 2006 weer aan het werk. Het was een vriendin die haar attent maakte op een vacature bij een onderneming in de buurt. ‘Net voor ik ziek werd, was ik meegezogen in een collectief ontslag bij mijn toenmalige werkgever. In het najaar van 2006 voelde ik me klaar om weer te werken. Ook financieel had ik een baan nodig als alleenstaande vrouw met drie kinderen. Op het sollicitatiegesprek heb ik open kaart gespeeld over mijn ziekte. De bedrijfsleider maakte daar geen enkel probleem van, ik kreeg onmiddellijk het volle vertrouwen.’
In het begin vroeg het heel wat inspanningen om inhoudelijk bij te benen in een voor haar volkomen nieuwe sector en functie. Het duurde ook een hele tijd voordat ze concentratie- en geheugenproblemen grotendeels achter zich kon laten. De fysieke vermoeidheid is echter nooit verdwenen. Tessa gebruikt haar twee vrije dagen en de weekends regelmatig om bij te slapen. Maar eind 2009 volstond dat niet meer. Enkel een maand niet werken kon een oplossing brengen. ‘Ik heb een statuut van vrijwillig deeltijdse: ik werk drie dagen per week en krijg daarnaast een financiële tussenkomst van het ziekenfonds. Mijn werkgever zou graag hebben dat ik voltijds werk, maar ik heb hem duidelijk gezegd dat dit voor mij geen optie is. Ik voel dat ik een voltijdse baan niet aan kan en ook de adviserend geneesheer denkt er zo over. Aan de andere kant begrijp ik mijn werkgever wel. Het is zoeken naar een goed evenwicht. Ik heb als stafmedewerker geen nine-to-five-baan, wat betekent dat ik in de praktijk meer werk dan twintig uur per week. In een klein bedrijf zijn de middelen beperkt en zijn de mogelijkheden nu eenmaal gering om met de takenpakketten van de personeelsleden te schuiven.’
Wat zegt de wet?
‘Langdurige ziekte is geen wettige reden voor ontslag’
Professor Frank Hendrickx is hoofddocent aan de faculteit rechtsgeleerdheid van de KULeuven en directeur van het Instituut voor Arbeidsrecht. Hij las de getuigenissen van Malu en Tessa, en geeft antwoord op enkele vragen.
Kan een werkgever een werknemer ontslaan wegens ziekte?
‘Dat is momenteel enigszins onduidelijk. Vroeger werd vaak gesteld dat dat zonder meer mogelijk was. Men steunde daarvoor op een bepaling in de Arbeidsovereenkomstenwet, die zegt dat als de uitvoering van de overeenkomst meer dan zes maanden geschorst is wegen ziekte of ongeval de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen. De antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 heeft hieraan een belangrijke nuancering gebracht. Zij verbiedt dat men rekening houdt met iemands gezondheidstoestand bij aanwerving of ontslag. Dat betekent dat er een specifieke rechtvaardiging, gebaseerd op een legitiem doel, moet zijn om iemand te ontslaan. Dat legitiem doel kan van alles zijn, maar moet wel verband houden met de uitgeoefende job. Stel dat de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte ertoe leidt dat de werknemer zijn functie niet meer kan uitoefenen of dat de organisatie van het werk onmogelijk wordt, dan is dat eventueel een objectief feit dat de werkgever kan inroepen om een einde te maken aan de overeenkomst. Maar de bewijslast hiervoor ligt bij de werkgever.’
Wie beoordeelt of een ontslag discriminerend of rechtsgeldig is?
‘Het nadeel van ons rechtssysteem is dat de werkgever in eerste instantie eenzijdig een beslissing tot ontslag neemt. Een werknemer kan die beslissing aanvechten voor de arbeidsrechtbank en laten vaststellen dat het ontslag onwettig was, maar hij staat nog altijd op straat. De rechter oordeelt dan over een mogelijke schadevergoeding, maar men kan de werkgever niet dwingen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer verder te zetten. Dat biedt dus eigenlijk geen bescherming tegen ontslag. Uiteraard kan de ontslagen werknemer of zijn advocaat of de vakbond proberen te onderhandelen met de werkgever om te zien of er geen nieuwe afspraken gemaakt kunnen worden, bijvoorbeeld over een ander takenpakket of een nieuwe functie.'
Een ontslag via mail, kan dat?
‘In de praktijk komt het wel eens voor maar de voorgeschreven manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is via een aangetekend schrijven en houdt rekening met een opzegtermijn. Lapt een werkgever de regels van de wettelijke opzegtermijn aan zijn laars, dan zal hij een vervangende schadevergoeding moeten betalen. Hij zal met andere woorden de opzegtermijn moeten uitbetalen. Maar het niet volgen van de wettelijke voorschriften maakt het ontslag zelf niet ongedaan, de arbeidsovereenkomst blijft verbroken.’
‘Uit het verhaal van Malu blijkt dat de werkgever een vorm van psychologische oorlog voert en vorderingen inzet om gemaakte kosten te recupereren. Menselijk roept dit grote vragen op. Ik ken dit concrete dossier niet voldoende, maar juridisch zou een werknemer zich in een aantal gevallen kunnen beroepen op de wetgeving tegen pesten.’
Volledige hervatting van het werk en ontslag, dat zijn de twee extremen. Zijn er tussenoplossingen?
‘Bij arbeidsongeschiktheid wordt de arbeidsovereenkomst geschorst en gaat een periode van ziekteverlof in. Als een werknemer weer aan de slag gaat, wordt de arbeidsovereenkomst hernomen. In de praktijk is het voor iemand die langdurig ziek was niet altijd haalbaar om meteen weer volop te werken. De werknemer of de werkgever – die misschien al iemand anders in dienst heeft genomen – kan vragen dat de arbeidsovereenkomst wordt aangepast. De werknemer moet wel akkoord gaan. Beide partijen kunnen dus nieuwe afspraken maken: een andere jobinhoud, minder dagen werken per week, gradueel de arbeidsinspanning verhogen.’
‘Er is nog een andere piste die vrij nieuw is in het recht: als een werknemer door arbeidsongeschiktheid een lange periode niet meer kan functioneren, kan je dat gelijkschakelen met een soort van overmacht. Een Koninklijk Besluit van 28 mei 2003 zegt dat de werkgever in dat geval redelijke maatregelen moet nemen om de arbeid aan de mogelijkheden van de werknemer aan te passen. Die verplichting zal binnen afzienbare tijd zelfs nog verstevigd worden op grond van de Arbeidsovereenkomstenwet.
Mensen die langdurig ziek waren, voelen soms dat de werkgever hen onder druk zet om zo snel mogelijk zoveel mogelijk te werken. Hoe kan een werknemer die druk afhouden?
‘De arbeidsgeneesheer is in elke onderneming de bewaker van de gezondheid. Hij moet de brug slaan tussen de capaciteiten van de werknemer en de wensen van de werkgever. Als dat nodig is, moet hij tussenkomen.’
Moet een werknemer de werkgever op de hoogte brengen van de precieze aard van zijn of haar ziekte?
‘Neen, omwille van de privacy mag alleen de arbeidsgeneesheer weten welke ziekte je hebt. Maar voor een goede verhouding werkgever-werknemer is het misschien goed erover te spreken, zoals Tessa dat deed. Een werknemer kan wel aan de werkgever vragen om de geheimhouding te respecteren tegenover de collega’s.’